Räcker det med att "matcha" när du coachar en arbetslös person?

Inledning

Coaching har blivit något av ett modeord finns det experter och lekmän som hävdar. "Snart ska var och varannan kalla sig coach och i alla situationer behöver människan en coach", läste jag i en tidning häromdagen. Det ligger någonting i vad personen ifråga skrev.

Redan på 80-talet träffade jag på begreppet coaching och det var naturligtvis inom idrottsvärlden, tänkte jag säga. Då jag först träffade på ordet så tänkte jag att - duger det inte med att kallas tränare längre eller vad handlar det om? - Ja det kommer väl från USA, tänkte jag. Får se vad det blir av det, funderade jag vidare. Numera vet ju alla hur vedertaget begreppet blivit.

Från idrottens värld har begreppet smugit sig in i många andra sammanhang och branscher. Typiska exempel är friskvård, hälsa, kost, stresshantering, mental träning, ledarutveckling, säljutbildning.

För arbetslösa har numera coaching blivit ett påtagligt begrepp och något man kommer i kontakt med, vilket man vill eller inte. Regeringen har klart uttalat att arbetsförmedlarna mer ska inrikta sig på att coacha och matcha arbetssökande mot lediga jobb vid kontakterna. Särskilt påtagligt är det för arbetslösa som är inskrivna i jobb- och utvecklingsgarantin, som vare sig de vill eller inte blir utplacerade hos privata arbetsförmedlingsföretag där de ska coachas och framför allt matchas till alternativ för framtiden. Motivet till detta är att regeringen anser att de privata företagen är bättre rustade för att matcha arbetslösa till nya jobb än vad den statliga arbetsförmedlingen är.

Hur bedriver man då en meningsfull coaching? Kan arbetsförmedlaren eller en utomstående konsult bedriva en lyckad coaching när man samtidigt har en myndighetsutövning att tänka på, antingen direkt eller indirekt?

Räcker det att coachen är ett bollplank mot vilken en arbetssökande kan lufta idéer? Detta är en vanlig bild man får när man ser och hör om fenomenet. I många fall kan det räcka med en ytlig och i tid och frekvens, mindre insats av coaching. För personer som någorlunda väl vet och känner vad de vill göra i framtiden, kan det mycket väl räcka med några inspirerande samtalsstunder. Kanske kan det även räcka med coaching under tvång. Jag återkommer till det nedan.

För personer som däremot inte kan identifiera några egentliga mål för sin framtid är behovet säkerligen ett annat. Likadant gäller för personer som av olika skäl har satt upp tankemässiga hinder för sina eventuella vägval.

"I coachande samtal försöker vi inte tvinga fram en förändring genom att sätta på oss "fixarhatten" och informera, föklara, ge råd eller säga åt den coachade vad han/hon måste göra. Det är inneffektiva metoder för att påverka andra människor.

I coachande samtal försöker vi istället ta kontakt med självmedvetandet och låta den coachade själv upptäcka problem och hitta lösningar. Då kommer förändringen inifrån den coachade. Då blir den coachade stark och genomför sin förändring eftersom den bygger på den egna, inre förmågan. Detta är ett effektivt sätt att hjälpa andra".

Några fällor att undvika som coach vid inledningen av ett samtal

Ett vanligt fel är att man ställer för många frågor om svårigheterna och satsar för mycket energi och tid för att diskutera innebörden av dem. Samtalet kommer inte vidare utan blir bara ett problemsamtal.

Det som inte ska hända i ett coachande samtal: coachen har för bråttom och börjar själv ge råd, förslag på lösningar eller till och med uppmaningar om vad den coachade borde eller måste göra.

Ett annat vanligt fel är att upptäcka problemet men inte ta med den coachades känslor i beaktning eller att inte förtydliga att problemet är den coachades ansvar.

Ur boken Coachingtrappan, Hilmar Thör Hilmarsson, Malmö 2006.

Nedan ska jag ta upp några punkter som jag tror är väldigt viktiga för resurspersoner som ska samtala med arbetslösa. Tipsen är kanske lite djupgående, men det är egentligen inga märkvärdigheter och går säkerligen att genomföra i samtalen. Det är naturligtvis ingen nackdel att han eller hon har en bra nivå av psykologiska kunskaper för sitt jobb.

Jag bortser här från att kommentera den viktiga och självklara insamlingen av bakgrundsdata om personen, det vill säga tidigare jobb, utbildningar och intressen/hobbys.

Vad är coaching?

En definition kan vara: rörelseträning för tanken. Målet för den som ska coacha är att få personen att komma loss i sitt tänkande, tillägna sig nya sätt att se på sig själv och sina möjligheter, samt att finna nya sätt att angripa de gamla problemen på.

Startpunkten - identifiering av önskan eller problem

När coachen arbetar med att lära personen känna igen sina egna motiv är det särskilt viktigt att förstå om han eller hon handlar av nödvändighet (för att undvika något obehagligt) eller av lust (för att uppnå något som ger glädje och belöning).

Det måste finnas balans mellan positiv och negativ förstärkning i en människas liv. Positiv förstärkning är mest motiverande, och ger liv och energi, medan negativ förstärkning kan minska energin till att följa uppgjorda planer. Negativ förstärkning kan leda till att personen ställer in något planerat, skjuter upp eller helt enkelt undviker att ta tag i sin situation. Detta kan i sin tur leda till att problemen blir fler och fler och göra situationen tung att bära för personen.

Överfört till situationen jobbcoach - arbetslös, så måste det även här finnas en balans mellan positiv- och negativ förstärkning. Sätter den arbetssökande personen upp mål enbart för att undvika obehag eller sanktioner från arbetsförmedling eller a-kassa? Då kan man tala om negativ förstärkning som inte ger personen någon positiv energi utan snarare det motsatta med negativa tankar och bitterhet som följd.

Handlar det däremot om ett mål som den arbetslöse verkligen ställer upp på och brinner för (positiv förstärkning) blir läget ett helt annat. Då kan coachingprocessen både bli fruktbar och mindre tidskrävande.

Coachingprocessen

Identifiera kritiska situationer

Ett bra steg är att fråga personen om händelser som han är missnöjd med och gärna vill lära sig hantera bättre. Exempelvis kan det ha gått troll för en långtidsarbetslös i att ta kontakt med arbetsgivare och att hantera situationen under en anställningsintervju. Han tycker att han är för nervös och lämnar för dåliga och bristfälliga svar på intervjufrågorna. Många bakslag leder till att han eller hon får tankar om att inte duga och självkänslan får därför en allvarlig törn. Till slut kan detta leda till att personen skjuter upp eller i värsta fall låter bli att söka jobb.

Ju längre en person för sig själv mörkar ett problem, desto mer avlägset blir lösningen eller måluppfyllelsen. Ju längre en person väntar med att kontakta en arbetsgivare eller att söka jobb desto längre ifrån målet kommer han, nämligen att hitta ett jobb.

När coachen gör en uppföljning med den arbetssökande kan typiska kommentarer vara: "jag var inte i form idag", "jag var trött", "jag var stressad", "jag hade annat att tänka på". Viktiga frågor för coachen att ställa blir: - Hur känner du inför bakslagen? - Vad blir konsekvenskerna för dig om du fortsätter som hittills? - Vad är värdet för dig om du fortsätter med jobbsökningen som hittills? Om du fortsätter med att inte söka jobb?

Analysera tankar och känslor om problemet

Tankarna är väldigt avgörande för var en persons fokus ligger på vad som ska göras eller inte göras. Om en långtidsarbetslös varit missnöjd med sitt jobbsökande under en längre tid är risken stor att negativa tankar styr.

Känslor styr ofta de negativa tankarna och därför är det viktigt att analysera vilka som är aktiva i sammanhanget.

Att sätta upp mål

Alla mål handlar om att uppnå något eller att undvika något. Frågetekniken är en viktig faktor som bestämmer hur en coachingen ska lyckas.

Exempel på bra frågor är: - Vad vill du uppnå (undvika)? - Vad är ditt mål?- Vad är värdet av att uppnå ditt mål? - Vad vill du helst ska ske?
- Vad uppnår du med det? - Vad önskar du mest av allt få ut av det?
- Vilket värde ger det dig själv och andra?

Att bygga upp alternativa lösningar

Det kan alltid vara läge för att komma fram till alternativa lösningar eller målsättningar. Processen går även ut på att skapa bättre möjligheter genom att lära personen utnyttja sina färdigheter på ett bättre vis.

Coachen ska öppna möjligheterna genom att ställa aktiva frågor. - Hur kan du lösa problemet? - Vad ska du göra för att lösa problemet och få din önskan uppfylld? - Vad tänker du göra? - Hur kan du göra det? - När tänker du göra det? - Vem kan hjälpa dig?

Du som coach kan själv bidra med förslag, men glöm då inte att betona att det är just ett förslag. Även om du har klart för dig vilken lösning som är bäst, är det viktigt för personen att känna att han själv har möjligheten att välja. Han måste få möjlighet att aktivt lära sig finna de bästa lösningarna.

Testning och anpassning av de nya alternativen

När personen är osäker på om hon eller han kan genomföra den nya lösningen ska coachen, genom övning och rollspel, öka personens självförtroende och därmed motivation att utföra den nya handlingen. Det krävs en hel del övning innan personen går ut i verkliga livet med de nya färdigheterna, metoderna och lösningarna.

Slutligen kan personen få en hemuppgift och där är det viktigt att den planeras väl och exakt för att minimera risken för undvikande eller uppskjutande. Som coach måste du få reda på när och med vem hemuppgiften ska göras. Om den inte planeras noga är sannolikheten stor att personen "inte får tid", att det kommer något emellan eller att det finns andra, ofta rationella, ursäkter för att låta bli att utföra uppgiften.

Bra frågor är: - Vad ska du göra? - När ska du göra det? (dag och tidpunkt). - Med vem ska du göra det? - Hur ska du göra det? - Vad är värdet med att göra det?

Tankemässiga hinder

Var uppmärksam på hinder som kan bromsa personen på sin väg mot nya må. Den personliga utvecklingen sker genom att man blir medveten om det man tänker, känner och gör samt att man bedömer om det är funktionellt eller inte i förhållande till målen.

Att undersöka och bedöma sina tankar kan vara en smärtsam process. Särskilt då självkritiska tankar som mer eller mindre kan förlama processen mot ett nytt mål. En del av våra tankar härrör från människor som har haft och kanske fortfarande har betydelse i vårt liv. Sådana tankar ska vi vara speciellt kritiska till, eftersom de kan vara föråldrade och motverka våra aktuella intressen - de kan också vara orealistiska och irrationella i den situation där vi befinner oss.

Avslutande ord

Nej, ofta räcker det inte med att "matcha" en långtidsarbetslös person mot en praktikplats, så där bara rakt av för att använda vardagsspråk.
I vissa fall fungerar det säkert väl. Då pratar jag om personer som har sina framtida mål någorlunda klart för sig och som inte "sitter fast" i mentala hinder som hämmar en konstruktiv process. I sådana fall får du som coach räkna med en längre tidsåtgång, vad det gäller samtal och träning för att nå ett uppsatt mål.

Intresserad av att läsa mer om coaching? Klicka då på denna länk.

Med egna ord och fakta hämtat från böckerna:

Kognitiv coaching - effektivt stöd till problemlösning och personlig utveckling, Irene Henriette Oestrich, Frank Johansen, Liber Förlag, Stockholm 2007.

Är du som coach/handledare intresserad av en fördjupad läsning om coaching? Då är du välkommen att kontakta mig på nedanstående mailadress:

Text © Klas Hägglund, 2008

Det är inte tillåtet att utan tillstånd använda material från denna sida för kommersiellt bruk eller i undervisningssyfte.

Vill du som coach eller konsult använda material från sidan, kontaktar du mig på mail:

klas.hagglund@comhem.se